- 何度説明しても、部下に指示がうまく伝わらない
- 部下が自主的に動かず、結局自分が動いてしまう
- 育てようと思っても、どう接していいか分からない
部下が思い通りに動かない状況が続くと、イライラやストレスが積もっていきます。
このままでは、チームの成果が出ないばかりか、自分自身の評価にも影響しかねません。
しかし、実は「指示が通らない原因」は部下ではなく、上司の側にあることも少なくないのです。
本記事では、現場のマネジメント経験をもとに、部下育成を通じて上司自身も成長する方法を解説します。
単なるテクニックだけでなく、人間関係の本質を捉えたマネジメント思考に触れていきます。
部下との信頼関係を築き、「なぜ指示が通じないのか？」という本質を明らかにした上で、
具体的なコミュニケーション術と育成の仕組み化の方法を紹介します。
この記事を読むことで、部下に的確に指示が伝わり、自主的に動く組織づくりが可能になります。
結果的に、あなた自身の成長やリーダーシップ強化にもつながるはずです。
部下が育つかどうかは、信頼・対話・仕組みで決まります。
上司の関わり方次第で、チームは驚くほど変わります。
? 本文
【部下が言うことを聞かないのは「上司の課題」かもしれない】
■ まずは自分のマネジメントスタイルを見直す
部下が思うように動いてくれないと感じたとき、
つい「この子はダメだ」「やる気がない」と部下に原因を求めてしまいがちです。
ですが、立ち止まって考えてみてほしいのです。
本当にその部下だけが悪いのでしょうか？
たとえば、上司が指示だけを出して自分は動かない。
部下と向き合わず、一方的に命令や叱責ばかりを繰り返している。
そんな上司のもとで、「一緒に頑張りたい」と思えるでしょうか？
もしあなたが部下の立場なら、きっと心を閉ざしたくなるはずです。
人は、自分を理解しようとしてくれる人に心を開きます。
部下も同じです。
まずは、自分のマネジメントスタイルを見直してみましょう。
一方的に指示ばかり出していないか？
結果ばかりを求めて、過程や努力を見ていないのではないか？
部下との対話や信頼関係を後回しにしていないか？
部下の反応にモヤモヤしたときこそ、自分の関わり方を振り返るチャンスです。
小さな気づきの積み重ねが、良いチームをつくる第一歩になります。
■ 指示が伝わらない原因は「伝え方」にある
部下が指示通りに動かない場合、多くのケースで「指示が曖昧」「背景の説明がない」ことが原因です。
✅ 指示が曖昧な具体例と改善例
❌ 例1：「これ、適当にまとめておいて」
- 問題点：
・「これ」が不明
・「まとめる」内容や基準が曖昧
・期限なし
✅ 改善例：「この会議メモをA4 1枚に要点をまとめて、今日の17時までに提出してください。」
❌ 例2：「なるべく早めに対応して」
- 問題点：
・「早め」の基準が不明
・優先度が伝わらない
・作業内容が曖昧
✅ 改善例：「今日中にクライアントへ返信し、対応内容をチャットで報告してください。」
❌ 例3：「もうちょっと丁寧にやってよ」
- 問題点：
・「丁寧さ」の基準が主観的
・何が悪いのか具体性がない
✅ 改善例：「この資料の数字の桁がそろっていないので、カンマ区切りを統一してください。」
❌ 例4：「あれ、昨日の件どうなった？」
- 問題点：
・「あれ」「昨日の件」が曖昧
✅ 改善例：「昨日の◯◯プロジェクトの件、資料の提出状況どうなってる？」
❌ 例5：「できるだけ早く仕上げて」
- 問題点：
・「できるだけ」が不明確
・締め切りが伝わっていない
✅ 改善例：「明日の10時までに初稿をメールで送ってください。」
✍️ ポイントまとめ
指示が曖昧だと：
- 部下が「何を」「どう」やればよいか分からない
- 誤解によって成果物の質が下がる
- 上司もストレスがたまり、関係性が悪化する
**「内容」「目的」「期限」「基準」**の4点セットで伝えることが、信頼と成果につながります。
■ 怒るよりも感情を整える技術が必要
感情的な叱責は、部下のモチベーションを下げ、信頼を壊します。
逆に、感情をうまく整えられる上司は、部下からの信頼も厚くなります。
イラッとしたときは、一度深呼吸をして状況を整理しましょう。
「何が問題なのか」「どう伝えるべきか」を冷静に考える時間を持つことが大切です。
事実と感情を分けて伝えることで、対話が前向きになり、育成の質も高まります。
【信頼関係のないところに育成は生まれない】
■ 信頼構築に必要なのは「日々のコミュニケーション」
信頼は、一度の声かけやミーティングでは築けません。
日々の「ちょっとした声かけ」や「雑談」の積み重ねが、大きな差を生みます。
「最近どう？」「何か困ってることある？」などの自然なコミュニケーションが、部下の心を開きます。
報連相の質も、自然と上がっていきます。
■ 「聴く力」が上司の評価を決める
部下の話を「聞いているようで、聞いていない」上司は意外と多いです。
スマホを見ながら、パソコンを打ちながら――
そうした態度は、部下に「話してもムダ」と思わせてしまいます。
大切なのは**「聴く姿勢」**。
目を見て、相づちを打ち、相手の言葉を繰り返す。
この基本が、信頼の土台になります。
■ 心理的安全性をどう作るか？
「何を言っても否定される」「どうせ怒られる」
そんな空気が漂う職場では、部下は本音を話しません。
ミスを責めるのではなく、「次どうすれば良いか」を一緒に考える姿勢が、心理的安全性を高めます。
安心して失敗できる環境が、チャレンジを生み、人が育つ土壌になります。
【タイプ別に変える！部下の育成コミュニケーション法】
■ 指示待ちタイプには「任せて信じる」姿勢を
指示待ちの部下には、いきなり答えを教えず、「君ならどうする？」と問いかけてみましょう。
少しずつでも成功体験を積ませていくことで、自信と主体性が育ちます。
■ 反発タイプには「対話重視」で向き合う
反発する部下は、意見を持っている証拠でもあります。
まずはその意見を受け止め、なぜそう思うのかを丁寧に聴く。
否定ではなく、対話を重ねることが信頼関係を生みます。
■ 無関心タイプには「意味づけ」を伝える
仕事の意味や、自分の役割が全体にどう関係しているかを伝えることで、無関心な態度に変化が出てきます。
「自分が必要とされている」と感じてもらうことが第一歩です。
【マネジメントでやってはいけないNG行動】
■ 「全部自分でやった方が早い」は育たない
上司が全て抱えてしまうと、部下の育成機会が奪われます。
任せる勇気が、部下を育て、自分の負担も減らすのです。
■ 注意の仕方で信頼も崩れる
怒りに任せて注意すると、信頼は一瞬で崩れます。
「何が問題だったか」「次にどうしてほしいか」を冷静に伝えることで、前向きな行動を促せます。
■ 「できる上司」を演じすぎない
完璧でいようとするほど、部下との距離は広がります。
時には、自分の失敗談を語ることも、信頼構築に効果的です。
人間らしさが、組織をあたたかくします。
【部下育成に必要なのは「仕組みと時間」】
■ 育成には仕組み化が効果的
育成は属人的にせず、1on1や育成シート、定例フィードバックなど仕組み化することで継続できます。
■ 短期間で成果を求めない
人はすぐには変わりません。
小さな成長を認めることで、部下の意欲が高まります。
■ 振り返りとフィードバックで成長を加速させる
「やりっぱなし」はNG。
行動を振り返り、フィードバックすることで学びと成長につながります。
【まとめ：部下が動くかどうかは「信頼と対話」で決まる】
部下が言うことを聞かないと感じたとき、
まずは自分の関わり方を見直すことが大切です。
「伝え方」「信頼関係」「仕組みづくり」「タイプ別の接し方」など、改善できるポイントは多くあります。
そして何より、信頼と対話が育成の土台になります。
部下を育てることは、あなた自身の成長にもつながります。
日々のコミュニケーションを積み重ね、共に成長するマネジメントを実践していきましょう。
✅ 最終まとめ：行動を促す一言
部下の成長を妨げているのは、上司の関わり方や環境である場合も少なくありません。
今この瞬間から、部下育成を“自分育成”に変えていきましょう。
コメント